Una retribución fuera de lo económico

En enero del 2022, la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconocía como enfermedad laboral el conocido síndrome de burnout o del trabajador quemado. Básicamente, se produce cuando los empleados padecen de manera crónica una situación de estrés laboral, viéndose arrastrados a un estado de agotamiento físico, mental y emocional continuo. Con todo este cóctel, no solo es el propio subalterno el que se ve perjudicado. La empresa también padece en sus propias carnes tener una plantilla desmotivada, insatisfecha y poco comprometida con el día a día del trabajo.

A pesar de que el síndrome del burnout se identificó por primera vez allá por los años 70, ha sido la pandemia la que realmente ha colocado este problema en el centro de las dianas de muchas empresas de todo el mundo. Cuando las economías del planeta trataban de levantarse del duro golpe que les había asestado el covid, en Estados Unidos un movimiento comenzó a coger velocidad de crucero. Bautizado como la gran renuncia, este fenómeno social llevó a los empleados del otro lado del charco a renunciar de forma masiva a sus puestos de trabajo, provocando que las compañías tuvieran que lidiar con un problema más: la falta de mano de obra.

España no ha sido ajena a todo esto. Según un estudio de Ringover, empresa especializada en la comunicación para empresas, casi tres de cada cuatro empleados de nuestro país (el 76 % de los encuestados) afirman haber sentido los síntomas del síndrome burnout al menos una vez en el último año. La pesada carga de trabajo, la falta de recursos o la microgestión son las principales causas del agotamiento laboral. Pero también tienen mucho que ver la desigualdad en el reparto de tareas, la carga de trabajo desmedida o los malos jefes de equipo.

Y con todo esto, casi el 60 % de los encuestados se han planteado abandonar su puesto de trabajo debido al agotamiento. Hay períodos en el calendario en los que todo esto se agrava. Según los datos que manejan los expertos que han realizado este estudio, el síndrome del trabajador quemado y sus síntomas son más prominentes en los meses de primavera y verano.

La insatisfacción con el trabajo no tiene, para muchos, una solución simplemente monetaria. Para lidiar con los trabajadores desilusionados, no llega con tirar de chequera. Y en todo este contexto hay un término que empieza a coger fuerza: el salario emocional. Según otra encuesta de Ringover, seis de cada diez trabajadores preferirían tener un buen sueldo emocional frente a experimentar una subida económica de su retribución a final de mes. «Para los empleados, especialmente para los más jóvenes, sentirse cómodos en su puesto es una prioridad», explican.

Otro estudio de Randstad apunta precisamente también en esta dirección. El 68 % de los españoles consideran el salario y unos beneficios atractivos como el principal motivo a la hora de seleccionar una empresa donde llevar a cabo su carrera profesional un porcentaje que es, además, ligeramente superior al de la media europea, que se sitúa en el 66 %. La conciliación entre la vida laboral y personal se mantiene como el segundo factor más relevante (65 %), mientras que la tercera razón que les hace decantarse por un trabajo es disponer de un ambiente de trabajo agradable.

Pero, ¿qué es eso del salario emocional? Simplificando mucho las cosas, se podría decir que se trata de una retribución no financiera que un empleado recibe en el ámbito laboral y está compuesto por elementos intangibles que impactan directamente en el bienestar del trabajador. Pero toda esta nueva moda del salario emocional tiene sus riesgos. «Dentro del salario emocional, que no es más que la satisfacción y bienestar psicológico que un empleado experimenta en su trabajo más allá de la compensación financiera, entra el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo, el equilibrio entre la vida profesional y personal y el ambiente de trabajo saludable. Pero es que todo esto ya debería existir en cualquier puesto, no debería ser en sí misma una compensación adicional», resume María Gutiérrez, psicóloga especializada en carrera profesional y empleabilidad. Esta experta encuadra dentro de este nuevo término todo aquello que las empresas retribuyen al trabajador para diferenciarse unas de otras sin tener que incurrir en mayor costes. «Si en un determinado sector entran en una guerra de salarios, la empresa puede ver mermados sus beneficios, a cambio de esto ofrecen un salario vinculado a cuestiones económicas pero otro vinculado a otro tipo de aspectos como el reconocimiento, la carrera profesional o la formación. Pero es que tengamos en cuenta que todo esto a quien beneficia es a la empresa, porque es quien consigue más rendimiento con todo esto», resume Gutiérrez.

¿Precariedad?

Hay algunas empresas que tratan de maquillar trabajos mal remunerados con este tipo de prestaciones. Pero María Gutiérrez recuerda que la ley y los convenios siempre se tienen que cumplir: «Las estrategias de retribución en especie no pueden suplir a lo que dice la ley». Y, en este sentido, recuerda que los trabajadores deben ser responsables de saber qué contratos aceptan y quedarse con aquellas opciones que se ajustan a sus preferencias.