¿Por qué debe invertir una empresa en salud?

Problemas para retener el talento, altas tasas de absentismo y trabajadores quemados. Esas son solo algunas de las graves consecuencias que los expertos detectan en un tipo concreto de empresas. «La salud organizacional está muy dejada. No se atiende como creo que se debería atender. Las compañías deberían saber que compensa». Quien lo explica es Esteban Grandal (Ferrol, 1974), que lleva más de una década en el ámbito de la psicología organizacional y social. Él fue informático antes que psicólogo y ahora combina ambas facetas. La pista de salida, el ERE que hizo su empresa durante la crisis del 2008. Su realidad actual: colarse en el corazón de las empresas para detectar qué funciona mal en su engranaje. «Las bajas relacionadas con la salud mental en las empresas llevan subiendo desde el 2016 sin parar, sumando récord tras récord, y tampoco veo un cambio de mentalidad. Hay que invertir en salud por las personas, pero además por rendimiento. Sí que hay empresas que lo hacen, pero son empresas con una plantilla mediana o más bien grande», explica.

Esteban Grandal es freelance y además trabaja mucho a nivel corporativo con Humanas Salud Organizacional. «Es cierto que hay mucho interés de primeras en nuestro trabajo, pero al final muchas compañías se ponen a asignar presupuesto y prefieren invertir en ordenadores que en esto».

Actualmente, uno de sus grandes encargos pasa por trabajar con plantillas que están sobrepasadas. «Lo que más nos llegan son formaciones, como la que tiene que ver con la gestión del estrés y la ansiedad, la prevención de burnout, el síndrome de trabajador quemado, o la gestión del tiempo. También el absentismo. Pero hemos llegado a dar cursos a cargos intermedios sobre cómo deben dar las gracias a su equipo. No habían caído en la importancia que tiene, con qué palabras hacerlo o con qué frecuencia. El retorno se nota en el ambiente, en que hay menos bajas, mayor compromiso entre el equipo».

La transformación digital

Las formaciones para equipos y cargos intermedios son habituales, pero ahora mismo reina un asunto: la transformación digital. «Siempre trabajo este ámbito centrado en las personas. Me pregunto qué está haciendo cada empleado, cómo y con qué medios. Y es que, ¿si en una empresa ya hay un sistema de comunicaciones por qué incorporar otra aplicación? Tienes que partir de lo que se necesita y ya sabe tu gente antes de intentar imponer lo que a alguien se le ha ocurrido, por ejemplo. Además, la implementación de tecnologías tiene que ser algo paulatino y hay que implicar a todas las personas, que vean el por qué hay una necesidad, abrir canales para opinar y hacer un plan de ruta. Si no lo haces, tu equipo empieza a resistirse al cambio, no lo entiende e incluso puede haber personas que lleguen a generar un ambiente de conflictividad y eso es contagioso», apunta, indicando que los cambios siempre son mejores de forma paulatina y midiendo objetivos. «Notamos un problema también con la desconexión digital. Es algo que muchas veces no respetan las empresas ni los propios trabajadores. Mandar un WhatsApp fuera del horario obliga en cierto modo a que lo lea. La conciliación también crea problemas de estrés. Incluso vemos la falta de compromiso con las empresas. Ahora entras en un sitio en el que sabes que no vas a acabar jubilándote y eso las empresas tienen que trabajarlo», explica Grandal que insiste en que las compañías tienen que tomar conciencia de que el comportamiento de sus cargos intermedios tiene mucho que ver con lo que sucede en la plantilla.

«Hay que hacer, por ejemplo, protocolos de reinserción para personas que vienen de una baja larga o estudiar cómo debe ser la comunicación. Solo con esas acciones ya hay mucha mejora. Se habla de la alfabetización digital, pero nada de la emocional», sentencia.