Hacia los convenios colectivos de la conciliación
MERCADOS
Los acuerdos laborales entre empresa y trabajadores ya incorporan cambios que afectan a los complementos o retribuciones extraordinarias pero se debe avanzar en la corresponsabilidad para las mujeres porque siguen llevando el peso de la atención familiar.
01 sep 2024 . Actualizado a las 05:00 h.Recientemente, junto con las profesoras Emma Rodríguez, Belén Fernández y Rosa Rodríguez de la Universidade de Vigo hemos realizado una investigación, encargada por Comisiones Obreras (CC. OO.), en materia de conciliación y corresponsabilidad, a partir de una muestra de 500 convenios a nivel nacional.
Este trabajo, disponible en la web de CC. OO., recoge entre otros, un capítulo centrado en cuestiones de naturaleza económica, con un conjunto de interesantes resultados que conviene señalar.
Una parte fundamental de la aprobación y aplicación de los convenios colectivos responde a la necesidad de contar con un diseño eficiente y equitativo de las variables económicas para las personas trabajadoras y empleadoras. Somos conscientes de que solo considerando la derivada económica se conseguirán mejoras en el reto de garantizar la conciliación y corresponsabilidad.
Del análisis se constata cómo en los convenios colectivos comienza a registrarse —aunque de forma tímida— algunos cambios en el campo económico. Se comprueba un mayor interés por retribuir a la persona trabajadora en función de la aportación individual a la empresa. A través de esta vía se prima el esfuerzo y la dedicación, pero al mismo tiempo —y esto es preciso tenerlo muy en cuenta— supone mayores dosis de exigencia desde el punto de vista laboral. Esto puede condicionar la tan deseada conciliación y corresponsabilidad, ya que esa mayor dedicación puede generar un conflicto para atender adecuadamente a la vida familiar.
Por lo tanto, si bien es necesario introducir mecanismos individualizados para retribuir adecuadamente a las personas trabajadoras que cumplan con los objetivos pactados en los convenios, es vital flexibilizar las condiciones de trabajo y, además, que la parte variable de la retribución nunca sea el eje central del pago retributivo global para la mano de obra.
Es necesario que los complementos salariales abandonen el tradicional esquema del mero cumplimiento y circunstancia, ya que esto implica un complemento puramente generalista que desde luego no premia la consecución de los objetivos. Asimismo, el esquema retributivo complementario —que habitualmente pivota sobre la participación en beneficios— debe ser sustituido progresivamente por otro centrado en la participación en el capital.
Se debe realizar un ejercicio especial en materia de conciliación y corresponsabilidad para las mujeres. A pesar de los avances en los últimos años, ellas continúan llevando el peso de la atención familiar. La conclusión es inmediata: si desde el lado de las personas empleadoras los niveles de exigencia laboral aumentan, pero no se flexibilizan otras cuestiones como horarios, días de trabajo o permisos, se cargará aún más sobre un grupo de trabajadores que ya de por sí tiene problemas para poder conciliar.
En la mayor parte de los convenios empleados no figura una compensación mínima para el trabajo nocturno. En consecuencia, el plus de nocturnidad debería figurar siempre en el convenio colectivo, aunque la empresa finalmente no opte por prestar un servicio en horario nocturno. Con relación a las horas extraordinarias, habría que reducirlas a su mínima expresión, algo coherente con la normativa en materia de control de horarios. Garantizar la conciliación y corresponsabilidad cuando la persona trabajadora debe realizar horas extraordinarias es complicado. Además, tiene menor coste para los agentes empleadores contratar a un nuevo trabajador para cubrir estas horas adicionales que acudir a las horas extras, que son mucho más caras.
En cuanto a la turnicidad, esta solo genera derecho a compensación si no se encuentra contenida en el salario base. Por lo tanto, es preciso revisar adecuadamente las tablas salariales para cada categoría profesional y que el convenio colectivo recoja expresamente esta necesidad.
Con relación al trabajo en días festivos, si bien no existe una jornada «a la carta» para la persona trabajadora, se debería hacer todo lo posible para que en el convenio se negocie todo lo que rodea el diseño de la jornada. En cuanto al plus de productividad, es necesario contar con los mecanismos e instrumentos adecuados para su correcta medición y que este complemento no sea el grueso de la retribución global percibida.
Por lo tanto, los convenios colectivos deberían recoger adecuadamente la casuística que rodea al componente retributivo, evitando negociaciones posteriores entre la persona trabajadora y la empresa. Estos procedimientos deben ser conocidos por todas las partes; la transparencia es la mejor forma de evitar problemas.
En materia de mejoras voluntarias todavía hay mucho camino por recorrer. Si bien, en la práctica totalidad de los convenios analizados se contempla una cobertura extra para las prestaciones ya cubiertas por la Seguridad Social, el resto los beneficios sociales recogidos son realmente escasos. Los más frecuentes son los seguros por accidentes, compensación por jubilación anticipada y/o parcial, salud laboral, permanencia en la empresa o vestuario. Sin embargo, no tienen una clara influencia sobre la conciliación y corresponsabilidad.
En consecuencia, es necesario potenciar las mejoras sociales, sobre todas, aquellas cuya remuneración sea en especie. Las personas trabajadoras suelen valorar que las compensaciones se hagan de esta forma (centros de día, escuelas infantiles o campamentos de verano) que una simple compensación económica. Además, desde la perspectiva fiscal, a las personas trabajadoras les suele beneficiar la compensación en especie.
Finalmente, la concesión de estas mejoras no puede ser «café para todos». Su diseño e implementación debe contemplar otras variables como la renta o la riqueza de las familias, el número de descendientes o la existencia de otras responsabilidades familiares, como la atención a ascendientes o personas con discapacidad. Solo así se prestará un trato diferenciado a las personas con responsabilidades y se mejorará en la conciliación y corresponsabilidad.