¿Me pueden despedir por usar las redes sociales en horario y lugar de trabajo? La respuesta es sí. La utilización de los dispositivos móviles durante la jornada laboral para navegar por internet, independientemente de las páginas visitadas, puede dar lugar a medidas disciplinarias y al despido.
Todo dependerá de los reglamentos internos de cada empresa, del contenido del contrato que se haya firmado y también del convenio colectivo. Algunas compañías limitan ya el uso del teléfono personal durante el tiempo de trabajo. Esta restricción es más común en sectores donde el uso del móvil puede afectar a la seguridad o la productividad (fábricas, hospitales o atención al cliente.) Esta prohibición no incluye el uso del móvil en descansos o fuera del horario laboral. Nunca se puede confiscar el móvil.
Otra cuestión es el acceso a internet con fines privados durante el tiempo de trabajo. En algunos casos, se establecen códigos de conducta específicos, que, en todo momento, al igual que sucede con cualquier norma o reglamento que regule esta materia, deben ser comunicados a la plantilla de forma clara.
En algunas empresas se vigila el tiempo que el trabajador pasa en la red. Esta medida es legal, pero con limitaciones. El Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han establecido que las empresas pueden monitorizar el uso de internet y dispositivos corporativos siempre que se cumplan los principios de proporcionalidad, necesidad e información previa. Llegamos así al tema más controvertido, el de las redes sociales. En este punto se pueden dar dos posibilidades. La primera es que el trabajador visite estas aplicaciones en horas de trabajo, incluso que deje huella de sus visitas porque interactúe con otros usuarios. La segunda es que el empleado, además, suba videos desde la empresa.
Es lo que ha sucedido con Maika, una trabajadora de la limpieza, que subió a TikTok un vídeo con la mopa en la mano y en uniforme de trabajo. Su despido fulminante, por perjudicar la imagen de la compañía, se encuentra en estos momentos en fase judicial y la defensa de la trabajadora alega que esta nunca faltó a sus obligaciones laborales.
Este despido, consideramos, podría ser declarado improcedente si, como hemos mencionado arriba, la norma sobre el uso de la tecnología en la empresa no está clara. Otro tema es la falta de proporcionalidad en la sanción. La legislación laboral española establece que el despido disciplinario debe basarse en faltas graves tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable. En el caso de Maika y en otros similares, si bien la empresa puede considerar que la conducta afecta a su imagen, habría que evaluar si la sanción del despido es proporcional a la falta. ¿Ha sido tan grave como para merecer el despido?
La relación entre uso de las tecnologías en la empresa y el rendimiento laboral está generando debate. Frente a los detractores que alegan distracción, falta de productividad y riesgos de seguridad, no son pocos quienes recuerdan que el teléfono, tanto el personal como el de empresa, ayudan a resolver de forma rápida, directa y eficaz cuestiones fuera del horario laboral. Otro asunto también polémico, ya que podría afectar a la intimidad y la conciliación de los trabajadores.