Saber despedir (bien)

Excepto si eres un psicópata, tener que despedir a alguien es una de las cosas más duras a las que te puedes enfrentar profesionalmente. Tanto, que algunos dicen que no se sabe lo que realmente es la responsabilidad sobre un equipo hasta que has pasado por ese trance. Sin embargo, apenas hay literatura sobre cómo procurar que el despido sea lo más llevadero posible para todas las partes implicadas.

«Comunicarlo en persona y en compañía», «explicar con claridad los siguientes pasos a seguir», «preparar un guion para que no se te olvide nada importante» … puedes encontrar el mismo conjunto de buenas prácticas en cualquier manual de Recursos Humanos, pero después de cagarla varias veces, si algo he aprendido es que lo más importante es asegurarnos de que un despido nunca sea una sorpresa.

Porque, si alguien bajo tu responsabilidad tiene un problema de desempeño o actitud, lo mínimo que puedes hacer es informarle y darle la oportunidad de que lo corrija.

Esa información debe ser lo más exacta y explicita posible. Y documentarse por escrito. No debemos caer en el error de restarle importancia o comunicarla informalmente para tratar de evitar una situación desagradable a nuestros compañeros. Lo que debemos tratar de evitar es su despido.

Para lograrlo, no solo debemos detallar el problema sino las acciones de los involucrados que podrían solucionarlo; y el mecanismo para que puedan autoevaluarse en cualquier momento y comprobar si esa corrección se está produciendo. Solo con cumplir este dogma, ya lo haríamos mejor que el 99 % de las empresas.

Pero, a veces, los despidos no están relacionados con el desempeño individual de los damnificados sino con la estrategia de la compañía o la sostenibilidad de la misma. Tampoco en esos casos la extinción laboral tiene porqué ser inesperada, porque la marcha de una empresa —buena o mala— debería ser conocida por todos sus trabajadores.

Algunos directivos afirman sin pudor que compartir con la plantilla los retos financieros o comerciales de una empresa solo sirve para ponerles nerviosos con conceptos y magnitudes que no entienden por completo, pero si queremos que la gente se comporte como adultos responsables, lo primero que deberíamos hacer es tratarla como tal.

Otros tienen miedo de que los empleados busquen nuevas oportunidades laborales en cuanto adviertan la menor dificultad o resultados mediocres, pero si la fidelidad de un equipo depende de ocultar la realidad de la organización para la que trabajan, saber despedir (bien) no es el mayor problema de la misma.

La cualidad suprema del liderazgo es la integridad.

— Dwight Eisenhower

Y más allá de tratar de evitar la sorpresa, la comunicación de un despido no es el fin de un proceso, solo una etapa del mismo. Debemos gestionar la marcha de nuestros compañeros para que esta cause las menores molestias posibles.

Poner en nuestro proceso de offboarding tanto mimo o más que en el de onboarding. Desde asegurarnos que tienen todos los papeles necesarios para solicitar la prestación de desempleo —si así lo desean— hasta detallar cómo y cuándo deben devolver todos los equipos de trabajo o qué pasará con los posibles beneficios corporativos que estén disfrutando, como un seguro médico o cursos formativos.

Por supuesto, también podemos ayudarles a dar sus siguientes pasos profesionales. Por ejemplo, escribiendo una carta de recomendación que refleje los roles o actividades donde creamos que destaquen. O, si tenemos recursos para hacerlo, pagando un servicio de outplacement que les ayude en ese proceso.

Supongo que más de uno se preguntará por qué invertir tanto tiempo y recursos en alguien que se marcha, pero es que ese esfuerzo no es solo para los que se van sino —sobre todo— para los que se quedan. Pocas cosas pueden impactar tanto en el rendimiento y motivación de un equipo como un despido. En el 2002, un estudio conjunto de las universidades de Estocolmo y Canterbury, concluyó que —tras un despido— se experimenta una reducción de hasta el 36% en el compromiso con la organización y un 20 % en la productividad de la plantilla restante.

Pero, por encima del compromiso y la productividad, un despido es una oportunidad única para descubrir y fijar la verdadera cultura de una empresa. Solo un estúpido no se daría cuenta de que, cuando despedimos a alguien, el resto de empleados están observando qué pueden esperar si se ven en una situación similar. Si la compañía se preocupa realmente de ellos o solo de su utilidad. Ninguna organización puede esperar una fidelidad que no sea recíproca.

Trabajar en una empresa que obligue a despedir mal debería ser una de las principales motivaciones para buscar un nuevo empleo. Porque es tan improbable que no tengas que despedir a nadie como que no coincidas con alguna de esas personas a lo largo de tu carrera.

Por eso, nunca deberíamos tratar a los despedidos como recursos desechados sino como potenciales clientes, proveedores, compañeros... o jefes. Por eso, un (buen) despido no debería gestionarse como un adiós definitivo, sino como un potencial «hasta luego».

Este texto se publicó originalmente en la Bonilista, la lista de correo de noticias tecnológicas relevantes para personas importantes. Si desea suscribirse y leerlo antes que nadie, puede hacerlo aquí ¡es bastante gratis!

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