Verónica Rivadulla, directora de Nortempo: «Me gusta la gente que pregunta por el sueldo y el horario en la entrevista»

YES

ANGEL MANSO

«Manda el currículo impreso o entrégalo en mano, que seguro que es el único que llega», aconseja la directiva que, tras 21 años en la gestión de recursos humanos, dice que los trabajadores de 50 están en lo mejor: «Tienen el conocimiento y aún les queda potencia»

23 oct 2021 . Actualizado a las 13:40 h.

El hecho de ser psicóloga hace que Verónica Rivadulla (Ferrol, 1975) se fije mucho en las cualidades personales que debe reunir un trabajador. Ninguna de las tres más importantes se estudian en la facultad. «Últimamente, muchas empresas piden 'que sea espabilado'», señala la directora general de Nortempo, que apunta que «hay que saber contratar y hay que saber despedir».

—¿Cuál es el perfil del trabajador ideal? ¿Cuentan aspectos como la edad o la situación personal?

—Como psicóloga, para mí los elementos que hacen a un buen trabajador son de configuración de persona. La edad da igual, porque hay viejos jóvenes y jóvenes viejos; el sexo también, porque hay hombres que tienen buenas cualidades, igual que mujeres que las tienen. Para mí, es una cuestión de características de personalidad y probablemente de situaciones personales y estados de ánimo o vitales. 

—¿Cuáles son?

—Diría que hay tres cosas que configuran lo que se denomina el buen trabajador. Una es que la persona esté alineada con los valores de la empresa, que le encuentre sentido a lo que está haciendo y está comprometido con algo en lo que cree. Por otra parte, está la actitud. Tiene que ser positiva. Como seres humanos, escapamos de la gente gris. Todas las empresas tenemos problemas cada día, por lo que necesitas gente que sonría, que vea un problema y lo enfrente, gente con ganas, con curiosidad por aprender lo que no ha hecho nunca… Todas esas cualidades hacen que las compañías sonriamos, porque los problemas ya vienen, no necesitas que tus trabajadores los creen. Y lo último ya no es mío, sino de la mayor parte de los clientes que nos contratan la selección de personal. Últimamente nos dicen: ‘Que sea espabilado'. Qué característica más curiosa [se ríe]. Que tenga capacidad de reacción, que sea vivo. Aquí creo que hay algo generacional, que no es muy políticamente correcto, pero creo que a las nuevas generaciones les falta un poquito eso de buscarse la vida. 

—Ninguna de las tres cosas se aprenden en la facultad. Tampoco nadie enseña qué no hacer o decir en el trabajo.

—En general hay un proceso de aprendizaje. Llevo 21 años trabajando y no conozco a nadie a quien se le haya despedido por un detalle. Hace poco, hablando, me decían: 'Hay que saber contratar y hay que saber despedir'. Despedir sabe hacerlo muy poca gente, porque a nadie le gusta, pero no se despide por detalles. Se despide por mal desempeño, o porque la persona no está en el lugar adecuado y vale para unas cosas y para otras no. No todos valemos para todo. Lo que sí hay son espacios de trabajo agradables porque la gente está en sintonía. Cuando llega una persona nueva a la empresa, le decimos: 'No te preocupes, haz lo que vieres. Y si no sabes algo, pregunta'. Es casi imposible ponerlo todo en un manual, lo que está bien, lo que no, lo que es hábito o es cultura.

 Los empleados jóvenes se frustran en cero coma uno

—¿Son diferentes los nuevos aspirantes, los más jóvenes?

—Yo creo que las cabezas ya funcionan distinto. Mi padre cuando entró en su empresa esperaba jubilarse allí. Yo he entrado en la mía y ya tengo claro que probablemente no me jubile aquí. Y las generaciones que vienen ya no piensan en la jubilación, sino en un recorrido vital que quieren hacer, cosas que quieren probar a nivel profesional, y se mueven en esas expectativas y no en la estabilidad laboral. 

—¿Es posible que la inercia de cambiar y el hecho de no enraizar en una compañía hagan que su implicación sea menor?

—La implicación entendida como permanencia puede que sí, pero la implicación entendida como entrega a un proyecto, a lo mejor no. Es que igual la permanencia no es lo que requieren las compañías del futuro, sino que des todo lo mejor que tengas los dos años que dure el proyecto, y luego encontrarás otro proyecto vital. Creo que cambió el paradigma de mentalidad, y eso nos cuesta mucho. 

—La pregunta del millón. ¿En una entrevista de trabajo hay que preguntar por el sueldo y el horario?

—Se puede, sí. Cuando un candidato está en una situación de entrevista, es un quid pro quo. Tan importante es que a mí me guste el candidato como que mi proyecto le encaje al candidato. No vale de nada que yo descarte a una persona porque me pide información que para él es importante. Porque luego yo voy a tomar una decisión, pero él también. Hace años había mucho tabú con no preguntar eso, pero si es importante para tu toma de decisión, lo tienes que preguntar. Si no, estamos malgastando el tiempo. A mí me gustan las personas que preguntan, porque me dan pistas de lo que les interesa y les preocupa. Así tendré la claridad de que cuando él diga que sí y yo diga que sí, estamos hablando del mismo sí. Ya no es tanto que trabajes por dinero, sino saber si el proyecto desde un punto de vista global, de condiciones, funciones, desarrollo, horario, conciliación… te encaja y te gusta. Es bueno y es sano. 

—¿Qué cosas se echan en falta?

—Desde el ámbito de las personas, lo que más cuesta encontrar es gente curiosa. Parece increíble, pero cuesta encontrar personas que cuando ven algo que no entienden o no saben pregunten por qué, que necesiten espacio para hacer cosas nuevas… Es más: ‘Mándame lo que tengo que hacer'. No, no. En el espacio que tienes, haz. Entonces dicen: ‘Ostras, por dónde empiezo'. Es cierto que vivimos en un mundo mucho más cómodo, y eso hace que a las personas les falte cierta iniciativa. De hecho, llaman la atención y triunfan las que tienen una iniciativa un poquito por encima de la normalidad en esas generaciones. 

—¿No ven más allá?

—Eso es algo que hay que trabajar con la gente más joven, llevarles a la acción. Miran mucho, esperan que les empujes, que les digas: 'Vete por allí'. Te dicen: 'Es imposible'. Y les respondes: '¿Lo has intentado? ¿Entonces cómo sabes que es imposible? Hazlo'. Vienen de un entorno más controlado, más dirigido, por lo que esa curiosidad y necesidad de experimentar haciendo cosas nuevas, así como en el ámbito personal lo hacen más, en la parte ejecutiva del trabajo se echa en falta. 

—También hay que observar mucho para saber cómo, cuándo y con quién hay que hablar según qué cosas.

—Yo creo que ahí todos hemos aprendido. Yo llevo 21 años en esto, cuando entré era parva, ja, ja. Me daba miedo todo, igual tenía algo más de arrojo, pero me faltaban habilidades para relacionarme con los compañeros y cantidad de cosas que aprendes con los años y que no se pueden reemplazar con la formación. Es más el tema de cómo afrontan los problemas. En las generaciones muy jovencitas, la capacidad de tolerar la frustración es muy baja. Se frustran en cero coma uno, lo intentan una vez o no lo han intentado y ya se frustran, porque ven lo difícil que va a ser. Eso al final hace que su inmersión en el mercado laboral sea compleja. 

—La experiencia es un grado, pero muchas veces, quien pasa de una determinada edad es incapaz de reenganchar.

—Sí. Fíjate, yo creo que ya ha sido más. Yo tengo 46 años. Cuando cumplí los 40 algunos me decían: 'Te estás metiendo en una edad complicada'. Y yo pensaba: 'No me lo puedo creer. ¡Pero si profesionalmente aún no estoy en lo mejor!'. Creo que los niveles de madurez de los perfiles están en la gente de 50, 52 o 54 años, que es espléndida, porque tiene la fuerza, pero ya tiene toda la experiencia. Tiene lo acumulado de saber, y aún le queda potencia. Uno tiene que buscar la compañía en la que tiene que estar, porque si una empresa considera que yo con 46 años estoy para el desguace, estoy en la empresa incorrecta. Las hay que valoran los perfiles maduros con señority, con experiencia, con potencia. Con todo, sí que hay tendencia a que el empleo en los perfiles más sénior sea más complejo. 

—Pero es innegable que hay perfiles que parten con desventaja. Los jóvenes lo tienen más fácil, y una mujer que acaba de ser madre, por ejemplo, más difícil.

—Yo creo que cada vez menos. Nosotros somos más de 350 personas, y el 85 % somos mujeres en edad casadera y de reproducirnos. Y no es un problema. Supongo que hay empresas para todo, y que todavía viven en el siglo XIX, pero cada vez menos. Hoy para poder sostener una familia tienen que trabajar dos personas y congraciar el cuidado de los hijos, integrándolo. El modelo histórico de nuestros padres está muerto, ya no existe. 

—La pandemia ha disparado la demanda de perfiles biosanitarios y las nuevas profesiones STEM. ¿Pero sigue siendo ADE la que tiene más salidas?

—Sí. Es una carrera que tiene un espectro muy amplio de funciones. Toca temas de empresa, económicos, del área comercial… Es, dentro de las empresas, el espectro más grande. La menos específica y la más amplia. 

—Entonces, ¿vocación o viabilidad?

—Eso es para opiniones ya. Yo soy del lema de «anda con pasión o cambia de profesión». Para mí la vocación es fundamental, pero eso es para mí, eso va en el carácter de cada uno. Estar ocho o diez horas todos los días haciendo algo que no te gusta es duro. 

—¿Y universidad o FP? El trabajo está muchas veces en lo segundo.

—La foto del mercado laboral responde a la orientación de nuestros padres. Los míos quisieron que sus hijos tuvieran lo que ellos no pudieron tener, una formación universitaria, y tú ibas a la universidad porque tenías que ir. El mercado laboral ahora se está recolocando, porque faltan profesiones, oficios. Y cada vez hay más gente joven que se va a ellos. También creo que la formación profesional se tiene que revalorizar y reconvertir para generar profesionales. No sé si en un modelo público o privado, porque no sé si actualmente está preparada para sacar mucha gente al mercado. 

—De la cantidad de currículos que recibís, ¿se descarta alguno?

—No. Es que habitualmente todos los currículos van a bases de datos, de forma que no lo mandas, sino que envías un formulario. Ya no permitimos ni innovar. Es algo que a veces digo en las charlas: «Mandad el currículo impreso en un papel dentro de un sobre, que es que seguro que es el único que llega». Es la forma de llamar la atención, no tienes más. Cuando todos vais por el mismo sistema, ¿cómo te sales? Pues haciendo lo que se hacía hace veinte años y que ya no hace nadie. O vete a entregarlo en mano. Te dicen: 'Es que no reciben'. Tú vete.