Premio Nobel de Economía
Premio Nobel de Economía
Las mujeres ganan un 22 por ciento menos que los hombres. Ese es el dato de la brecha salarial que indigna y escandaliza, aunque no a todos por la misma razón. La cifra, aunque oscila un poco según la fuente, esconde unos cuantos matices significativos y varias verdades relevantes. Para saber todo lo que hay detrás del número y, especialmente, todo lo que hay por delante, hablamos con una de las mayores expertas en brecha de género.
Claudia Goldin ha dedicado toda su carrera a investigar el papel de la mujer en la economía de Estados Unidos. Ya en 1990 escribió el libro Understanding the gender gap, que analizaba las causas de la desigualdad salarial y creó las herramientas necesarias para aproximarse al problema con rigor. Desde entonces ha trabajado en numerosas investigaciones y ha escrito importantes informes académicos sobre género, desigualdad y educación.
Goldin es profesora en la Universidad de Harvard –fue la primera mujer en conseguir un puesto fijo en su departamento de economía– y es directora del programa de Desarrollo económico de la prestigiosa Oficina Nacional de Investigaciones Económicas. Ahora ha sido galardonada con el Premio Nobel de Economía 2023. En 2019 ya fue reconocida con el premio Fronteras del Conocimiento de la Fundación BBVA, en la categoría de Economía, Finanzas y Gestión de Empresas. Entonces hablamos con ella sobre la brecha salarial y arrancamos por la pregunta que primero surge cuando se menciona el dato con el que hemos empezado...
XLSemanal. ¿Se paga a las mujeres menos que a los hombres por hacer el mismo trabajo, en el mismo puesto, durante el mismo tiempo?
Claudia Goldin. Es posible.
XL. ¿Es posible o es un hecho?
C.G. Eso es una cuestión legal. En muchos países, incluido España, hay leyes que estipulan que pagar diferente por el mismo trabajo es ilegal. Determinar si eso ocurre es una cuestión que se dirime en los tribunales. No lo puedo determinar yo.
XL. ¿Quiere decir que no se puede responder a esa pregunta en términos económicos, a través de los datos que usted ha recabado?
C.G. Lo que pasa es que los datos sobre lo que, dentro de una empresa concreta, hace cada uno en exactamente el mismo puesto, con exactamente la misma responsabilidad, no están disponibles. Esos datos son confidenciales y están altamente protegidos. Y lo están porque las empresas saben que pueden ser demandadas si pagan a dos individuos que hacen exactamente lo mismo una cantidad diferente. Así que con lo que nosotros trabajamos es con datos agregados (una combinación de datos de un número suficiente de empresas de manera que resulten datos representativos, pero sin identificar datos individuales) y casi nunca con datos tan específicos.
XL. El hecho de que oculten esos datos ya empieza a ser sospechoso…
C.G. Esa es una forma de protegerse de potenciales demandas, pero yo creo que en general las empresas no pagan distinto a dos personas por hacer el mismo trabajo porque, si lo hiciesen, estarían perdiendo dinero y sería estúpido. La cuestión es otra: ¿entre hombres y mujeres que empiezan desde el mismo punto, son los hombres promovidos a mejores puestos y, en consecuencia, las mujeres ganan menos que ellos? Eso no es necesariamente ilegal.
XL. Y ocurre: según sus datos, hombres y mujeres con estudios universitarios empiezan ganando lo mismo cuando se incorporan al mercado laboral y, 15 años después, ellas ganan el 64 por ciento de lo que ganan ellos. Y señala usted que esa etapa coincide con la llegada de los hijos.
C.G. Ese dato lo que revela es lo siguiente: tienes un hombre y una mujer en una línea de salida, como en una maratón, y arrancan al mismo tiempo siendo idénticos corredores. Al principio van igualados y, entonces, colocamos a uno de ellos un par de pesas. Y, claro, se queda atrás. Lo que nosotros hemos hecho es calcular cómo interfieren esas ‘pesas’. Porque eso es lo que explica la mayor parte de la brecha. La ‘explica’, lo que no implica que esté bien.
XL. Lo que ‘explica’ es que la maternidad afecta radicalmente al salario, ¿no?
C.G. Tener hijos afecta. Pongamos el caso de una pareja con hijos; ambos, igual de educados y capacitados. Trabajan 40 horas semanales y pongamos que ganan 100.000 dólares anuales. Pero les ofrecen un aumento si están disponibles a cualquier hora para trabajar o atender a un cliente, lo mismo si lo llaman a las doce de la noche que un domingo. Y por esa disponibilidad ofrecen 30.000 dólares más. La pareja dice: «Bien, los dos no podemos aceptar ese trabajo porque tenemos hijos; o nos quedamos como estamos los dos y renunciamos a esos 30.000 dólares o los coge uno solo». Hay parejas que encuentran muy difícil renunciar a esos 30.000 dólares.
XL. Es fácil de entender…
C.G. Así que uno coge el trabajo de 130.000 dólares y el otro se queda con los 100.000. Incluso si fuese una pareja del mismo sexo, eso produciría una desigualdad. Pero cuando se trata de un hombre y una mujer produce, además, una desigualdad de género porque suele ser ella la que renuncia a los 30.000 dólares. Es ahí, en gran medida, donde se produce la brecha de género.
XL. Estamos hablando de gente que gana 100.000 dólares. Hablemos de familias con bajos ingresos.
C.G. Ahí es diferente. Es indudable que en los salarios bajos hay discriminación sexual, pero no afecta tanto a la ratio de la brecha salarial.
XL. Cómo que no afecta?
C.G. Cuanto más te acercas a la gama baja, menores son las diferencias salariales entre hombres y mujeres. En el salario mínimo, no existe brecha salarial.
XL. Admitamos que el problema de la brecha está en parejas que tienen que decidir quién de los dos va a por esos 30.000 dólares. ¿Cuál es la solución?
C.G. Si estuviésemos hablando de cambio climático y te explicase que todos los que lo niegan están equivocados, no me preguntarías cómo corregir el cambio climático. Pues lo mismo ocurre aquí: yo no digo que tenga una solución. Lo que digo es que hemos estado mirando hacia el lugar equivocado, hemos estado negando hechos que existen.
XL. ¿Qué cree usted que hemos estado negando?
C.G. Que la mayor parte de la diferencia salarial —no toda, pero la mayor parte— la generan individuos que toman decisiones para su propia satisfacción, como coger esos 30.000 dólares, y con ello crean desigualdad de género e inequidad en la pareja.
XL. ¿Lo que está diciendo es que la pareja debería renunciar a ganar más para garantizar la equidad?
C.G. No, lo que digo es que ese es el problema. Mire, hemos analizado muchos aspectos del problema: si las mujeres no compiten, si no negocian bien su salario, si se enfrentan a jefes sexistas… Hay una enorme lista de razones, pero no son la principal.
XL. ¿No cree que el machismo es la principal razón de la brecha?
C.G. No estoy negando el sexismo ni ninguna de las razones que le acabo de enumerar. Pero es como si tienes una enfermedad grave, ¿te viene bien el deporte? Sí, pero no te va a curar.
XL. Pero usted misma ha contado que en una ocasión una empresa le pidió una asesoría puntual y que los otros dos asesores, hombres, cobraron el doble que usted.
C.G. Sí, eso pasa, y lo conté porque lo más curioso es que esa empresa me llamó para asesorar en un caso de discriminación de género [ríe]. ¡Claro que todos esos problemas existen! Pero puedes resolver todos ellos y seguirás sin arreglar la brecha salarial por una tremenda diferencia.
XL. O sea, que la única forma de acabar con la brecha es cambiar roles y que los hombres se involucren más en la crianza de los hijos…
C.G. Absolutamente, eso es lo que estoy diciendo.
XL. Vale, ¿y qué decisiones estructurales se pueden tomar para facilitar ese cambio?
C.G. Lo primero es que ellos se impliquen más en el hogar, pero ahora tenemos que cambiar lo que ocurre en el mercado laboral. Volvamos a nuestro ejemplo: la empresa tiene dos puestos de trabajo, uno por el que paga 100.000 y otro por el que paga 130.000, porque a nadie le gusta que le despierten a las dos de la madrugada. Lo que ayudaría a resolver el problema es que nadie tenga que levantarse a las dos de la mañana y, al mismo tiempo, que cada uno cobre 110.000 dólares.
XL. Seguirían ganando menos…
C.G. Sí, pero todo depende del coste. Si para lograr la equidad en la pareja tienen que renunciar a 30.000 dólares, no lo harán; pero renunciar a 5000 o 10.000 es un precio razonable. Y entonces habría igualdad de género.
XL. ¿Cómo se puede conseguir eso?
C.G. Esto ya pasa en las farmacias de Estados Unidos. Entre los farmacéuticos no hay brecha de género. ¿Por qué? En los años setenta, las farmacias dejaron de ser establecimientos con dueños particulares y se integraron en grandes grupos. Al ser cadenas, los empleados empezaron a ser mejores sustitutos unos de otros sin dejar de ser muy cualificados; se podían establecer turnos, rotaciones… sin perder eficacia.
XL. ¿Cómo lo lograron?
C.G. Una de las razones es la estandarización de los procedimientos. Otra es que el cliente no desarrolla un vínculo personal con el farmacéutico, lo que sí pasa con un financiero o un abogado. Y eso es posible por la tecnología. El farmacéutico no solo ve tu receta en el ordenador, sino todo lo que te han servido en cualquier farmacia.
XL. Procedimientos estandarizados, big data… ¿No corren el riesgo esos trabajadores de ser sustituidos por un robot?
C.G. No creo, pero le pongo otro ejemplo sin brecha de género. los anestesistas. En una operación, un cirujano no elige al anestesista. Le asignan el que está disponible. ¡Y le aseguro que si logran que un robot sustituya a un anestesista podemos dar por robotizada toda la economía!
XL. Habla usted de grandes hospitales, grandes corporaciones. Pero cómo se hace eso en una empresa pequeña?
C.G. La respuesta a eso es. depende. Hay muchas maneras de llevar una empresa.
XL. Permítame insistir: ¿para usted la flexibilidad de horarios ayudaría a reducir la desigualdad?
C.G. Podría ser, pero lo determinante, lo que obligaría de verdad a las empresas a funcionar de otra manera, es que los hombres se planten y digan: «Quiero pasar más tiempo con mis hijos». Si los hombres demandan eso, las cosas cambiarán. Si solo lo hacen las mujeres, las cosas no cambiarán.
XL. ¿Y el papel de los gobiernos?
C.G. Los niños. El Gobierno tiene que desarrollar programas extraescolares que encajen con la vida laboral.
XL. ¿Deberían los gobiernos, además, incentivar o ‘forzar’ una política de cuotas en los consejos de administración de las empresas?
C.G. ¿Cómo resuelve eso los problemas de los que hemos hablado?
XL. Si las mujeres ocupan cargos directivos instalarían políticas que ayuden a reducir la brecha salarial.
C.G. No lo sé, no conozco ningún consejo que haya hecho algo parecido.
XL. Igual es que no hay ningún consejo de administración con suficientes mujeres…
C.G. Mire, Noruega tiene una ley así y no hay mucha evidencia de que haya tenido impacto en la brecha salarial.
XL. O sea, ¿no cree que la discriminación positiva vaya a mejorar la situación?
C.G. No creo que vaya a hacer algo en lo que se refiere a la brecha salarial.
XL. Pero romper el ‘techo de cristal’, que las mujeres accedan a puestos de poder, es importante…
C.G. Sí, pero es más complejo que eso. Imaginemos una compañía que solo tiene mujeres en su consejo de administración y que esas ejecutivas quieren cambiar el funcionamiento de la empresa. Esa compañía, supongamos que cotizada, tiene accionistas y ellos y ellas van a decir: «Oh, ¿y si eso hace que el precio de mi acción baje?»… La cuestión es: si tener mujeres en un consejo hace que el precio de la acción de la empresa suba, ¿por qué los hombres no lo hicieron antes? Dejo la pregunta aquí.
XL. ¿Y no podría ser por simple machismo? Porque los directivos, normalmente hombres, son los que eligen. Igual que en puestos de baja cualificación se paga menos a las mujeres simplemente por serlo…
C.G. Eso es absolutamente cierto. Esos casos existen, pero no son la razón principal de la brecha salarial. Y yo animo a cualquier mujer que encuentre semejante sexismo, que le paguen menos por el mismo trabajo, a que lo denuncie ante un tribunal de Justicia. Sin duda. Pero acabar con esa discriminación no va a acabar con la brecha salarial.
XL. ¿Le gustaría que una mujer fuese presidenta de Estados Unidos?
C.G. Sí, pero me conformaría con tener a alguien competente como presidente.
XL. ¿Cambiaría la situación de las mujeres tener una presidenta?
C.G. Espero que sí, pero no puedo decirlo con seguridad porque no creo que los problemas que tenemos pueda cambiarlos un Gobierno. ¿Cómo podemos creer que algo tan importante como esto va a cambiar por un mandato, por una imposición?
XL. Porque a veces ha funcionado: su país impuso la discriminación positiva con los afroamericanos en los setenta y quizá sin ella Obama no habría llegado a presidente.
C.G. Hay mucha gente que tiene estudios académicos sobre el tema que estaría en desacuerdo con eso y que le diría que la discriminación positiva es lo peor que hay.
XL. ¿Y tiene usted una opinión sobre eso?
C.G. No, no la tengo.
XL. ¿Cree que el #MeToo va a cambiar la situación de la mujer?
C.G. Creo que el movimiento #MeToo es diferente a todo lo que hemos hablado, porque es sobre el trato a las mujeres, sobre el respeto, sobre la vulnerabilidad de ciertas personas en sociedades donde los hombres tienen el monopolio de la violencia. Y en ese sentido es extremadamente importante. Ha ayudado a que las mujeres se vean capaces de ponerse al mando.
