Tania Delgado, autora de «El libro que tu jefe no quiere que leas»: «Es un mito que 15 días de las vacaciones los elige el trabajador y los otros 15 la empresa»

«Todo lo que tienes que saber para que no te engañen en tu trabajo» es el subtítulo del libro de Tania Delgado (HarperCollins) —@recursos_laborales en redes—, y también lo que esta experta en recursos humanos quiere enseñar al lector, que estará menos desprotegido ante su empresa si presta atención a muchas de sus claves. Atención a la conciliación: «Mucha gente desconoce que si tienes niños de hasta 12 años, puedes adaptar la jornada a tus necesidades o pedir el teletrabajo en lugar de reducir la jornada para salir perdiendo en la nómina».

—¿Qué es lo primero que hay que saber para que no nos la cuelen?

—Hay que conocer muy bien el contrato de trabajo, y saber también los derechos que tenemos cuando nos encontramos en circunstancias un poco especiales. Por ejemplo, ante una situación de fuerza mayor, o si tenemos a un familiar enfermo, tenemos que saber todos los permisos que nos corresponden. Y, por supuesto, entender nuestra nómina; sobre todo, tenemos que saber si nos están pagando correctamente. Por último, cuando nos marchamos de la empresa, también debemos conocer qué derechos tenemos y si nos corresponde algún tipo de indemnización o no. Y, sobre todo, si en un futuro tendremos derecho a prestaciones, por ejemplo.

—Entonces hay que empezar por prestar atención al propio contrato, ¿no? ¿Hay que llevárselo para casa antes de firmarlo?

—Efectivamente, hay que tomarse un tiempo, porque aquí digamos que se juntarían dos cosas. Por un lado, la información que te proporcionan en la entrevista, que te dicen el horario que vas a hacer, el contrato que vas a firmar y las condiciones un poco por encima a nivel económico. Pero todo esto al final tiene que estar plasmado en ese contrato y saber que, efectivamente, lo que nos han dicho es realmente lo que estamos firmando. Hace unos años, las empresas lo proporcionaban en papel en el mismo momento que llegaba, quizás el primer día o, si no, la primera semana de trabajo. Llegabas a la oficina y tenías que firmarlo en ese mismo instante. A día de hoy, las empresas suelen hacer la firma electrónica, y envían los contratos para que los podamos leer en casa tranquilamente y firmarlos. Es importantísimo que, además de leerlo, lo entendamos, porque muchos trabajadores no lo hacen.

—¿Cuáles son los aspectos en los que más nos tenemos que fijar?

—Por un lado, el tipo de contrato, sobre todo ahora que se han empezado a utilizar figuras que no existían, como el contrato fijo discontinuo. Por otro lado, también las horas de trabajo, es decir, si tenemos que trabajar de lunes a viernes o de lunes a domingo. Y saber cuál es nuestro convenio colectivo, que también aparece o debería aparecer en el contrato.

—¿Un contrato puede ser de palabra?

—Sí, efectivamente. Hay posibilidad de que el contrato sea de palabra cuando es inferior a cuatro semanas. Es más, hay una cosa que le preocupa mucho a los trabajadores, y es que las empresas no proporcionen el contrato. A mí, cuando me escriben a través de redes sociales, me dicen: «Tania, yo he empezado a trabajar y no he firmado el contrato de trabajo». Y yo siempre les digo lo mismo: «No os preocupéis, porque si no firmáis un contrato, siempre se va a presumir que es indefinido y a jornada completa. Por lo tanto, va a tener que ser la empresa la que demuestre que no es así. Estáis más protegidos de lo que pensáis cuando no firmáis un contrato.

—¿Los trabajadores con jornada parcial no pueden hacer horas extras?

—No es que no puedan hacer horas extras como tal, sí que pueden hacer unas horas que se llaman complementarias, que son adicionales a esa jornada que se había pactado en un inicio y que permite a las empresas tener cierta flexibilidad. Pero por supuesto, se las tendrían que pagar, como mínimo al valor de la hora ordinaria.

—El período de prueba a veces también es flexible.

—El período de prueba debe aparecer en el contrato ya con la duración exacta de inicio y de finalización, tienen que decirte de qué día a qué día vas a estar en prueba, no poner «hasta un máximo de» tanto tiempo. En algunos casos, nos encontramos con que pone: «Período de prueba según convenio». Y ahí, si el convenio nos marca un período concreto, fenomenal, pero si pone que puede ser entre 3 y 6 meses, realmente no estaríamos teniendo ningún período de prueba. Y esto es importante, porque si no lo hay y la empresa nos despidiera o finalizase la relación laboral durante ese período, realmente nos estaría haciendo un despido que se podría considerar improcedente.

—¿Cuál es el principal detonante para pedir un aumento de sueldo?

—Yo creo que es fundamental que se nos contrate realmente por las funciones que vamos a desempeñar. Yo oigo muchos casos en los que trabajan como auxiliar administrativo y están realizando funciones de una categoría superior. Y después, si aumentan, por ejemplo, las tablas de convenio. Cada cierto tiempo se suelen actualizar y tendríamos derecho a unas subidas salariales que nos corresponderían simplemente por dedicarnos a ese sector. También, por supuesto, si hacemos ciertas tareas, existen unos pluses determinados por ese trabajo.

—Explicas que cuando la nómina presenta pluses, no todos computan para el salario mínimo interprofesional. Es decir, que en total puedes cobrar por encima de él, pero te correspondería un aumento de sueldo si este sube.

—Efectivamente, eso es algo que me encuentro mucho. Hace una semana se publicó el salario mínimo interprofesional de este año, que ahora está en 1.381,33 euros brutos en 12 pagas. Tenemos que saber que no es solamente el bruto, o sea, no son todos los conceptos que aparecen en la nómina, ni tampoco es solo el salario base, sino que son todos los conceptos que sean salariales. Lo que no computan son aquellos conceptos que supongan un coste al trabajador por realizar su trabajo, como el kilometraje, dietas, gasto de vestuario... Esos hay que restarlos de la cantidad total que cobras para saber si estás cobrando el salario mínimo, pero muchas empresas se fijan solo en que los trabajadores alcancen el bruto de 1.381,33 euros, y muchos de esos empleados perciben en realidad menos de lo que les correspondería.

—¿Las empresas tienen obligación de justificar que la diferencia en la retribución entre hombres y mujeres no es debida a motivos relacionados con el propio sexo?

—Las empresas con 50 trabajadores o más en las que haya diferencias en las retribuciones de un sexo frente a otro de un 25 % o más, deberán justificar que esa diferencia no es debida a motivos relacionados con el propio sexo del trabajador o la trabajadora. Las empresas cada vez lo están teniendo más complicado para generar desigualdad, aunque cuando se trata de salarios pactados, que es alguien que ya está dentro y que va a ocupar otra posición, es más difícil que cuando se contrata a una persona para ese puesto a la que tienes que aplicar una categoría determinada. Cuando es pactado, siempre puedes justificarte diciendo que un directivo hace unas funciones que el otro no desempeña, por ejemplo.

—De los 30 días naturales de vacaciones a los que se tienen derecho como mínimo, ¿la empresa puede fijar 15?

—Es un mito decir que en las vacaciones 15 días los elige el trabajador y 15 la empresa. Es uno de esos falsos mitos que escucho muchísimo. Las vacaciones siempre son por acuerdo. Si en algún convenio en concreto puede existir esa norma de decir que la empresa establece 15 días y el trabajador 15 días, puede darse, pero no es la norma general. La norma general es que los 30 días se deben acordar, salvo ciertos convenios en los que el convenio colectivo de algún modo lo limita, como puede suceder en el caso de empresas que cierren durante un mes en verano, por ejemplo. Si no, tiene que ser un acuerdo entre ambas partes y de buena fe.

—¿Puede la empresa anular o cambiar unas vacaciones que ya están fijadas por necesidades del trabajo?

—No. Una vez que ya se han acordado, no podrían modificarse. Eso sí, tienen que estar fijadas por escrito, no vale solo verbalmente.

—¿Hay medidas desconocidas con las que se podría conciliar mejor?

—Sí, se pueden solicitar dos cosas: una adaptación de jornada que se adapte a tus necesidades familiares, o el teletrabajo. Esto es algo que suele desconocerse, por lo que muchos padres y madres piden la reducción de jornada, con la consecuencia económica que conlleva, que es una reducción de salario, y pocas veces se valora esta posibilidad de adaptación. Que conste que tampoco es un derecho absoluto, porque la empresa tiene que aceptar o rechazar la solicitud del trabajador, siempre que argumente por escrito cuáles son los motivos que la impiden en el caso de que la deniegue.

—¿Qué es lo que más te pregunta la gente por redes?

—Va por temporadas, pero una de las preguntas que más me sigue sorprendiendo que se haga es si existe el contrato de prueba, porque no existe. Existe un contrato con un período de prueba que tiene que estar detallado, pero no el contrato de prueba como tal. Después, hay muchas dudas en torno al permiso de 8 semanas para el cuidado de niños menores de 8 años, que debería ser retribuido, porque obliga la Unión Europea, pero España todavía no lo ha cumplido. Son 8 semanas por hijo y se pueden dividir.

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