¿Buscas empleo? Revolución en Recursos humanos (1) Descubre a lo que te enfrentas: la inteligencia artificial

Hola, soy la asistente virtual de selección de tu empresa». Así puede empezar tu próxima entrevista de trabajo. Teléfono en mano y chateando con una máquina. «Voy a hacerte una serie de preguntas. Relájate y responde con sinceridad», continúa el bot en un tono deliberadamente informal. Este ejemplo es real. Está extraído del bot de Mindsaic, una firma española especializada en inteligencia artificial para empresas. Pero hay muchos otros disponibles.

+ Revolución en Recursos humanos (2)

Así es el currículum ideal para la IA

Cosas que debes hacer... y evitar

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En 2018 existían alrededor de 70 tecnologías diferentes para la automatización del reclutamiento. Hoy son muchas más. «El crecimiento es exponencial», explica Guillem Pérez, CEO de Digital Talent Agency, especialistas en selección de talento en nuevas tecnologías. «La inteligencia artificial es especialmente disruptiva en las llamadas soft skills. No hay un Linkedin que te diga si una persona tiene capacidad de liderazgo, empatía o cómo se llevará con el resto del equipo», sostiene. Aunque reconoce que hay aspectos por mejorar todavía.

La norteamericana HireVue, por ejemplo, es una de las plataformas de contratación más extendidas a nivel global. Funciona mediante vídeo: el candidato entra a la plataforma y responde a una serie de preguntas. Tiene 30 segundos para prepararse la respuesta y unos tres minutos para contestar desde su ordenador o teléfono móvil. En unos 15 minutos, el software obtiene más de 25.000 puntos de información, analizando el contenido de sus respuestas, pero también sus gestos, el tono, sus expresiones faciales… Pero el año pasado la compañía anunció que dejaría de utilizar las pistas visuales, es decir, unas cejas enarcadas o señales de nerviosismo en el rostro. Dijeron que se había perfeccionado lo suficiente el análisis del discurso por parte de los algoritmos y que ya no necesitaban otros datos.

La realidad es que se había demostrado que podían resultar discriminatorias: detectaba señales de nerviosismo mucho más a menudo en minorías étnicas, por ejemplo. Este caso expone a la perfección las luces y sombras del uso de la inteligencia artificial en los procesos de selección. Pero, más allá del debate ético, lo cierto es que ya es una herramienta empleada por grandes compañías de todo el mundo: Vodafone, Intel, L'Oréal, Unilever o Citibank son solo algunas de ellas. Y en muchas universidades americanas se enseña ya cómo superar una entrevista en HireVue, por ejemplo.

Cuando te juegas tu puesto en 200 milisegundos 

Esta tecnología, capaz de 'pensar' por sí misma, ha encontrado un nicho perfecto en los procesos de selección de personal de grandes empresas. Se utiliza desde la primera criba del currículum, filtrado por un software sin que medie intervención humana, hasta las primeras entrevistas. Aunque lo habitual, todavía, es que estas últimas se sigan realizando a la vieja usanza, con el reclutador sentado al otro lado de la mesa. «Aún no estamos preparados para prescindir de la supervisión humana», explica Santi García, exdirector de recursos humanos y cofundador de Future for Work Institute, un observatorio de tendencias en el mundo del trabajo y la gestión de personas. «La inteligencia artificial también puede desarrollar sesgos y no puede sustituir al juicio del personal cualificado, construido a base de experiencias, de cosas que hemos vivido…».

Los creadores de estas plataformas afirman que consiguen reducir en torno a un 75 por ciento el tiempo de contratación. Así como sus costes: el personal de recursos humanos se dedicaría a tareas más 'finas', menos repetitivas que revisar currículums. Es especialmente útil en procesos de grandes contrataciones, por supuesto: procesos que implican miles de candidatos. El personal de selección dedica entre 9 y 12 segundos a revisar un currículum. Los algoritmos son capaces de decidir si un currículum se ajusta o no a la oferta de empleo en 200 milisegundos. Y, además, se trata de un único 'entrevistador' con criterio único y capaz de trabajar 24 horas al día. Aunque también pone en una nueva tesitura a quien se enfrenta a un proceso de selección donde el interlocutor es una máquina. Debemos tener en cuenta cómo 'piensan' estas tecnologías a la hora de preparar el currículum o enfrentarnos a una entrevista con un bot. Proliferan ya los consejos en plataformas como YouTube. Los reclutadores virtuales han venido para quedarse.

1. | PRACTICA ANTES DE LA ENTREVISTA

No estamos acostumbrados a interactuar con un bot. Incluso existe ya un neologismo que lo refleja: 'aiporia', que expresa la incertidumbre ante la inteligencia artificial (o 'AI' en sus siglas inglesas). Linkedin ofrece una herramienta que permite grabar nuestras respuestas a una serie de preguntas tipo. Su propia inteligencia artificial analiza los vídeos y nos da pistas… De momento, solo en inglés, pero aseguran que pronto estará en castellano.

2. | DURANTE LA ENTREVISTA

Más allá de los consejos habituales en toda videoconferencia —garantizar la conexión y un ambiente tranquilo y bien iluminado— hay factores que se deben tener en cuenta. Evita abusar de palabras de relleno y divagaciones… Sin ser demasiado escueto, conviene dar ejemplos que ilustren nuestras afirmaciones. Y ten en cuenta que la IA podría fijarse en si dudas o tardas en responder y pensar que te estás inventando la respuesta. Mira directamente a la cámara.

3. | ¿Y SI ES UN JUEGO?

La gamificación está cada vez más extendida en la gestión empresarial, sea en la selección de personal o sea en la gestión del talento en la empresa. A veces las situaciones planteadas se ajustan a la realidad de la empresa, la gestión de un restaurante de comida rápida en forma de videojuego, por ejemplo. Otras se refieren a situaciones irreales: un desastre natural, por ejemplo. No existe una solución correcta. Lo que se evalúan son cosas como la empatía, la rapidez en la toma de decisiones o incluso los valores del candidato. Un simple rompecabezas ayuda a entender las competencias, pero también cómo el candidato consigue superar un bloqueo mental.

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